La qualité de vie au travail exige de sortir des sentiers battus !

Entrée du salon BEST

Entrée du salon BEST

Version française du salon québécois du même nom, la seconde édition du salon BEST, alias Bien Être et Santé au Travail, a-t-elle fait souffler un vent nouveau sur les ressources humaines de nos entreprises? Difficile de l’affirmer tant les cultures des entreprises sont différentes de Paris à Montréal. Pour Jean-Paul Charlez, président de l’ANDRH, sponsor de l’évènement, « le but réel de la journée était surtout de faire bouger les lignes ». L’édition qui s’est tenue le 19 janvier dernier au Palais Brongniart a tenu ce pari.

Modérateur du débat lors de la session inaugurale, Julien Pelletier, responsable de la Qualité de Vie au Travail à l’ANACT, a rappelé la « nécessité d’aller plus loin que les enjeux sociétaux, largement consensuels en France ». Principale raison : les changements qui bouleversent les entreprises ont de nombreux effets négatifs sur les salariés en termes de santé. A ce sujet, et pour une fois, le dernier Plan Santé au Travail annoncé en décembre dernier « n’est pas un plan ré­glementaire, mais un catalogue de bonnes pratiques qui s’adressent aux managers à l’ère de l’économie numérique » ainsi que l’a rappelé Florence Renon de la Direction Générale du Travail.

Pour autant, la qualité de vie au travail (QVT) a-t-elle pris le pas sur les obligations réglementaires? Rien n’est moins sûr, même si de plus en plus de managers sont convaincus que la performance de leur organisation est corrélée à la qualité de vie de leurs salariés. Mais, de la conviction à la mise en œuvre, il y a un fossé, pas toujours facile à franchir. L’exemple rapporté par Serge Bizouerne, fondateur de la société Dom Plus, illustre la difficulté de l’exercice. Enseignant, Gérard sait qu’il est en mauvaise santé, il fume beaucoup, dort mal et a de mauvaises habitudes alimentaires. La banque vient de lui refuser un prêt. Pourtant, même si on lui rabâche les oreilles avec les risques cardiovasculaires qui le guettent, Gérard ne veut rien changer à ses habitudes. Que peut une entreprise face à la posture d’un tel salarié?

Un rendez-vous professionnel

Un rendez-vous professionnel

Certes, les vagues de suicides qui ont terni l’image de fleurons tels Orange ou Renault sont derrière nous. La prise en compte des risques psychosociaux a marqué des points. Non sans répercussion sur certaines composantes de la qualité de vie au travail. Comme par exemple, chez Bouygues Télécom, l’introduction du télétravail. L’entreprise s’était dotée, dès l’an 2000, d’un Observatoire du bien-être et du stress, chargé notamment d’évaluer le personnel sur la base d’un test confidentiel sous-traité à un prestataire extérieur. Elle peut suivre à présent le niveau de stress département par département, à l’aide d’outils spécifiques. Quant au télétravail, aujourd’hui, plus de mille employés de Bouygues Télécom y ont recours en moyenne un jour par semaine, surtout en Ile de France. « 91% des managers affirment que cela n’a pas eu d’im­pact négatif sur le fonctionnement de leur service » précise Philippe Cuénot, directeur central Ressour­ces Humaines et Communication interne de Bouygues Télécom. Sa conclusion ? « Un collaborateur heureux, c’est un client satisfait!».

Les allées du salon

Les allées du salon

Pourtant, le télétravail tarde à se généraliser. La France est en retard par rapport à ses voisins européens. Franca Salis-Madinier de la CFDT Cadres rappelle que son syndicat continue de militer en faveur du télétravail comme de la qualité de vie au travail. Le Canada, inspirateur de la journée BEST, a-t-il quelques recettes à partager? « Les démarches sont différentes des deux côtés de l’Atlantique » met en garde le Professeur Jean-Pierre Brun, directeur de la chaire Gestion de la Santé Mentale et Sécurité au Travail à l’Université de Laval (Québec) : « Les interlocuteurs en France sont plus du côté des DRH alors, qu’au Canada, ils sont plus du côté du top management ». Résultat ? Les entreprises françaises cherchent surtout à éviter les risques psychosociaux alors qu’au Québec, la réussite et l’efficacité sont les premiers objectifs recherchés.

Le syndrome de saturation cognitif

Le syndrome de saturation cognitif

Qu’en est-il de l’impact des technologies numériques sur le travail ? « Il faut éduquer les managers comme les employés à maîtriser ces technologies si l’on veut que la qualité de vie ne reste pas un vœu pieu » affirme Raphael Nabet, directeur du cabinet Aptis. Mais, qui dit qualité de vie au travail, sous-entend ‘qualité du travail’ et ‘qualité de la vie privée’, un vaste débat au moment où l’entreprise constate une dégradation de ces deux qualités avec une plus grande porosité entre vie privée et vie professionnelle.

En parcourant les allées du salon, chacun pouvait constater que l’offre d’outils et de services dédiés commence à se structurer en France, malgré une frilosité certaine à sortir des sentiers battus, tant du côté des acteurs que du côté des entreprises. Ainsi, la so­ciété Wellness Training propose un service complet de conseil et d’instal­lation de salles de remise en forme dans les locaux des entreprises. Elles sont proposées avec des cycles de conférences traitant de la santé et de la nutrition avec la participation de médecins et d’universitaires. On y pratique entre autre le yoga et la sophrologie. Des telles infrastructures ont été installées par Wellness Training à la Société Générale et au Crédit Agri­cole. Focalisée depuis plus d’une dizaine d’années sur la santé au travail, la société Capital Santé est très présente dans la prévention des risques psychosociaux. Elle a notamment installé un service de ‘hot line’ destiné à préve­nir de tels risques chez BNP Paribas et dans le groupe BPCE. L’entreprise compte de nombreux autres clients parmi lesquels Société Générale, Axa Banque, Banque Accord, Ameri­can Express, Coface, etc. « Notre objectif est de faire de la qualité de vie au travail un facteur de performance durable pour nos clients » explique Anne Richard, respon­sable commerciale grands comptes chez Capital Santé.

Une offre qui se structure

Une offre qui se structure

Des solutions technologiques sont également proposées pour anticiper et analyser les difficultés de risques psychosociaux à par­tir de données organisationnelles. La start-up Havasu, basée à Sophia Antipolis, propose un outil basé sur le datamining qui ex­plore le données issues du fichier du personnel et de la paie afin de détecter des signaux faibles en cas d’absentéisme. Cet outil, qui s’ins­crit dans le courant de l’analytique RH, permet d’analyser le pro­blème complexe de l’absentéisme et de détecter ainsi des saisonna­lités d’absence et leur lien avec les épidémies en cours (grippe, gastro-entérites, etc.). « Cela per­met de voir si une culture de l’ab­sence s’installe chez le personnel d’une entreprise » précise Guillaume Pertinant, fondateur de Havasu. Cette solution est en pilote actuel­lement à la Caisse d’Epargne de la région PACA ainsi qu’au Conseil Régional de la ville de Lyon. La solution Havasu permet d’analyser aussi des théma­tiques comme le risque de ‘turn over’, le désengagement du personnel, le présentéisme, etc.

Gare à l'accumulation de stress

Gare à l’accumulation de stress

Promouvoir la qualité ? Prévenir les risques ? A n’en pas douter, les discours sont bien rodés du côté des entreprises comme des acteurs de ce secteur. Sur le terrain, c’est une toute autre histoire. Toutes les enquêtes montrent que le stress n’en finit pas de frapper les entreprises, notamment celles engagées dans une transformation numérique. « Le syndrome de saturation cognitif se développe partout où l’appropriation des nouvelles technologies n’est pas intégrée à la culture » rappelle Raphael Nabet. Pas étonnant dans ces conditions que la souffrance au travail reste une réalité persistante en France. La chronique que vient de publier la psychologue du travail Lise Gaignard sous le titre polémique « Chroniques du travail aliéné » en dit long sur l’état des lieux. Que penser des effets des plans d’action affichés ici et là alors que les symptômes de souffrance au travail ne font que s’aggraver ? Toute la question est là. Depuis 1998, le ministère du travail a promulgué des lois sans que la situation ne change fondamentalement explique encore Lise Gaignard. Principale raison selon la psychologue du travail : « Le problème n’est pas médical, il est lié au travail ». Elle n’est pas seule à dresser un tel constat alarmant. Nombre de médecins se plaignent d’avoir à régler des problèmes qui relèvent plus du management que de la santé. Dans un récent article sur ces questions, le journal Le Monde précise que cette situation perdure parce que « la psychologisation de la souffrance constitue une niche rémunératrice pour les médecins, consultants et experts qui se sont spécialisés sur ces questions ».

Profiter des avancées des neurosciences

Profiter des avancées des neurosciences

Alors, la qualité de vie au travail a-t-elle tout de la « mission impossible » ? Non si l’on accepte d’élargir la compréhension du management, du stress et du travail, en s’appuyant notamment sur les récentes avancées des neurosciences[1]. Ce que font les entreprises de nombreux pays qui ont introduit la méditation auprès de leurs employés comme de leurs managers. Alors que les psychiatres français Christophe André et Christine Barois militent pour cette approche qui connaît un fort développement aux Etats-Unis, on peut regretter que le salon BEST ait fait l’impasse totale sur une voie plus que prometteuse.

Christine Barois, psychiatre

Christine Barois, psychiatre

Au risque de nous répéter, rappelons qu’aux Etats-Unis, Google ou SalesForce ont adopté la méditation de la pleine conscience alors que Citibank et de très nombreux acteurs de Wall Street, dont Bridgewater Associates, ont opté quant à eux pour la méditation transcendantale. Les Top Managers et les DRH français devraient s’inspirer de l’exemple de ces pionniers afin de faire progresser concrètement la qualité de vie au travail comme ont commencé à le faire Sodexo, MAIF ou Arte, trois entreprises françaises qui ont osé sortir des sentiers battus (voir à ce sujet http://management-vedique.com/la-pleine-conscience-fait-son-entree-dans-des-entreprises-francaises). Ils peuvent aussi s’inspirer de l’exemple de la Suède qui vient de mettre en pratique dans de grandes administrations et dans des PME la journée de travail de 6H. Objectif recherché : augmenter la productivité et réduire le ‘turn over’. Seule contrainte : les employés doivent laisser de côté tout ce qui relève des activités personnelles pendant leur temps de travail. Ce modèle a été expérimenté avec succès chez Toyota en Suède. A défaut d’être pris au pied de la lettre, ce modèle mérite pour le moins une réflexion approfondie sur le temps de travail, une facette importante de la qualité de vie au travail et de la qualité de vie tout court.

 

Jo Cohen

 

 

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[1]                              Je couvre largement ce thème majeur, tant sur le plan théorique que pratique, lors de mes conférences en entreprise.

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