Styles de management, leadership et management védique

 

Le manager égalitaire est le plus performant

Le manager égalitaire est le plus performant

Comme le titrait récemment le Figaro, les managers autoritaires sont les moins performants. L’étude « The negative impact of leader power on team performance » conduite par les chercheurs de la Fuqua School of Business de Duke University montre en effet que les managers qui cherchent à contrôler leur personnel, à le critiquer, à monopoliser totalement la parole obtiennent les moins bons résultats. Ils ignorent l’opinion d’autrui. Ils détruisent la créativité de leurs collaborateurs.

L’étude met en concurrence plusieurs groupes d’étudiants travaillant en équipe sur trois projets : une expédition dans l’Himalaya, une enquête policière et le recrutement d’un cadre dirigeant parmi trois candidats. Ces trois projets nécessitent pour réussir beaucoup de communication. Les chercheurs constatent que les équipes qui ont un « leader écrasant » obtiennent les moins bons résultats. Même les « groupes sans chef » en obtiennent de meilleurs! En tête de l’étude, les managers «égalitaires» qui font participer leurs collaborateurs et encouragent la diversité d’opinions, une protection supplémentaire contre les mauvaises décisions (voir a ce sujet http://management-vedique.com/comment-un-manager-peut-il-sassurer-de-prendre-de-bonnes-decisions/).

Organiser une expédition dans l'Himalaya

Organiser une expédition dans l’Himalaya

Cette étude interpelle tout manager sur sa façon de manager, d’autant qu’en France, le style de management qui prédomine est un management où l’autorité qui vient du sommet n’accepte que peu de contestation. Ce management, adapté aux industries de production, peut facilement dériver vers un management autoritaire, ce qui a pour effet d’exacerber les relations avec les syndicats… et de laminer les performances ainsi que le montre l’étude de la Fuqua School of Business. Le management autoritaire rend conflictuel tout changement, même s’il est favorable à toute l’entreprise.

Bien sûr, le style de management qui prédomine est intimement lié à la culture du pays, ce qui complique l’importation de méthodes ayant donné de bons résultats ailleurs. Le management à la japonaise, tant loué dans les années 80, n’a pas réussi son intégration au pays de l’Oncle Sam car les deux cultures sont radicalement différentes. Le respect des plus âgés, qui fonde le management à la japonaise, va de soi à Tokyo, moins à San Francisco ou à New York. Exemple plus récent mais tout aussi révélateur : l’importation d’une méthode de management américaine en France connue sous le nom de « forced ranking management ». La Cour de cassation a condamné en mars dernier cette pratique d’évaluation appliquée chez Hewlett Packard France. L’évaluation du travail des salariés n’est pas en cause.

Le style de management est fondé sur la culture

Le style de management est fondé sur la culture

Le « forced ranking management » est fondé sur le classement des salariés par groupes de performances. Ce management impose des quotas à chacun des groupes. General Electric, figure de proue du « forced ranking management », classe ainsi 20 % de son personnel dans la catégorie de ceux qu’il faut promouvoir, 70 % dans la catégorie du personnel indispensable et 10 % dans ceux qu’il faut licencier. Ce style de management est censé combattre l’inertie et favoriser l’émulation. S’agit-il d’une dérive du modèle, mais la proportion du personnel constituant un groupe est fixée d’avance, ce que la Cour de cassation dénonce, affirmant son caractère illicite. Elle estime que l’évaluation professionnelle des salariés doit être fondée sur des méthodes et des critères objectifs et pertinents.

Le management védique transcende toutes les différences culturelles qui fondent les styles de management. Sur la base des connaissances universelles issues du Véda, très souvent confirmées par la science moderne, le management védique a pour objectif d’améliorer les hommes et les entreprises, quelque soit le modèle de management adopté par ces derniers. Indépendamment du style de management, un manager peut devenir toxique sans que l’entreprise ne comprenne pourquoi. L’Ayurvéda apporte une réponse à ce problème basée sur la compréhension des déséquilibres physiologiques et psychologiques qui conduisent à cette toxicité (voir à ce sujet http://management-vedique.com/six-conseils-pour-cesser-detre-un-manager-toxique/).

L'intégration du cerveau est essentielle

L’intégration du cerveau est essentielle

Ces pratiques toxiques, souvent individuelles, peuvent devenir des pratiques d’entreprise comme en apporte quelques exemples le site ‘miroirsocial.com’ animé par le journaliste Rodolphe Helderlé qui parle d’un « management mortifère ». Il raconte comment la filiale française de la société allemande SAP pousse ses cadres vers la sortie en s’appuyant sur des méthodes peu respectueuses de la personne humaine. Depuis l’an 2000, « SAP France a consommé onze directeurs des ressources humaines, sept directeurs généraux et un directeur administratif et financier… » précise un délégué syndical de la firme. Hélas, il ne s’agit pas d’un cas isolé. D’autres entreprises de premier plan ont poussé à bout leur personnel jusqu’au suicide. Le management védique permet de sortir de tous ces pièges par le haut.

Point crucial, le management védique développe le leadership de tout le personnel. Cette question du leadership mérite un approfondissement car, ainsi que l’explique le chercheur en sociologie du leadership Éric-Jean Garcia dans son livre ‘Le génie du leadership’[1], le leadership est une dimension du management qui, pour l’essentiel, ne s’apprend pas. « Et c’est d’autant plus difficile à apprendre qu’il n’existe pas de compétences particulières au leadership, si ce n’est une certaine fibre managériale : il faut une capacité à avoir de l’autorité et à être légitime, …» explique le chercheur dans une interview accordée récemment au magazine Terrafemina.

L’étude « Higher Development, Brain Integration and Excellence in Leadership » conduite en Angleterre en 2009 en collaboration avec Oslo University College, Norwegian School for Sport Sciences, Norwegian Olympic Preparatory Center et Maharishi University of Management à Fairfield (USA) montre que les individus qui ont les meilleures performances dans leur domaine d’activité (top managers, athlètes, etc.) ont un niveau de développement de leur cerveau et de leur psychologie largement supérieur à la moyenne de la population.

Harald S. Harung, Ph.D., Université d'Oslo

Harald S. Harung, Ph.D., Université d’Oslo

Selon Harald S. Harung, Ph.D., professeur agrégé à l’Université d’Oslo, auteur principal de l’étude dont les résultats ont été publiés dans le magazine britannique Management Decision[2] d’Emerald Group Publishing, « il y a un consensus grandissant parmi les chercheurs pour accepter l’idée que le développement du leadership est essentiellement un développement de la personnalité. La première action pour développer le leadership consiste donc à développer la personnalité et la conscience du futur leader ». L’étude a également montré que les sujets ayant pratiqué la technique de Méditation Transcendantale  moins de sept ans avaient un niveau d’intégration du cerveau comparable à celui des individus les plus performants, tandis que le groupe de ceux qui pratiquaient cette technique depuis plus de vingt ans avaient des performances significativement plus élevées.

 

Jo Cohen

 

Bonne et heureuse année à tous!

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[1] ‘Le génie du leadership’ est publié aux Editions Dunod.

[2] Les résultats de cette étude ont été publiés dans Management Decision 2009, Volume: 47, Issue: 6. Des recherches antérieures conduites par le co-auteur de cette étude, Fred Travis Ph.D., indiquent que des caractéristiques similaires d’intégration du cerveau et du développement psychologique mesurés chez des artistes internationaux peuvent être systématiquement développées par la pratique de la Méditation Transcendantale. Cette technique a également été associée avec le développement de l’actualisation de soi décrite par le psychologue Abraham Maslow.

 

4 réflexions au sujet de « Styles de management, leadership et management védique »

  1. Ping : QUEL EST LE MANAGEMENT LE PLUS PRODUCTIF ? | Gilles Séro

    1. Jo Cohen Auteur de l’article

      Bonjour Gilles,

      je constate que l’étude de Duke n’est pas passée inaperçue par tous ceux comme vous et moi militons pour un autre management.

      Bonne continuation

      Jo Cohen

      Répondre
  2. RADO

    la réussite de base pour un entreprise se pose toujours sur l’épanouissement personnel de tout homme membre de l’équipes et leader dans l’équipes.Veuillez trouver ici des plus amples informations

    Répondre

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